مدیریت، سیاست، حقوق، معماری، اقتصاد، بیمه،.. |  آموزش، کاریابی، رایانه، وب،..  |  ورزش، تغذیه، بهداشت حرفه،.. |  پزشکی، اورژانس، دارو، روان،،.. |  مذهب، هنر، تاریخ،... 
پیرشدن سازمان ها

پیرشدن سازمان ها

بررسی پدیده «پیر شدن سازمان ها» با تکیه بر الگوی سازمانهای بهداشتی –درمانی و آسیب شناسی رایج در آنها
دکتر بهزاد لطیفیان- متخصص بیماری های دهان 
چکیده
بر اساس علم مدیریت،آنچه باعث پیر شدن سازمان ها من جمله سازمان های بهداشتی –درمانی می شود،عادت کردن به توفیقات روزمره و روشهای جاری مرسوم برای کسب آن توفیقات است. در نتیجه وقتی شرایط تازه یا بحرانی مثل جنگ یا حوادث و بلایایی طبیعی پیش می آید،آن عادتها قوی تر از آنی هستند که به راحتی از سر باز شوند از طرف دیگر بر طبق الگوی رفتاری که جامعه شناسان از یک پزشک دولتی یا سازمانی ترسیم کرده اند،این پزشکان بر خلاف پزشکان شهری و شاغل در مطب ها،ارتزاق و بقای شغلی  شان بیش از آنکه به بیمارانشان وابسته باشد،به همکاران و سازمان متبوعشان بستگی دارد و درنتیجه معیارهای این دسته پزشکان در رفتار با بیماران فقط اصولی جهان شمول مثل «خیر و صلاح بیمار به هر قیمتی» نمی باشد و بالطبع در مواجهه با وضعیت های بحرانی فوق الذکر که با کمبود تخت،امکانات و پرسنل روبرو هستند ،پیشاپیش از احتمال بروز تنش و ایجاد رابطه منفی با بیماران خبر دارند و به آن تن می دهند.طبیعی است که پس از چندی این پزشکان ،ناخواسته بیماران را به دو دسته کلی تقسیم می کنند:بیمارانی آرمانی،مودب و مطیع و بیمارانی با رفتارهای معکوس که می خواهند در دریافت خدمات درمانی افراط کنند و پزشکان نیز به نوبه خود تلاش می کنند تا شر این بیماران را از سر کم کنند.
در این میان وارد شدن عامل سومی به نام سازمان یا بیمارستان در این رابطه پزشک-بیمار و تبدیل شدن آن به یک مثلث رابطه موضوع را پیچیده تر هم می کند و نقش سیستم مدیریت را به عنوان عاملی که باید بازخورد مناسب و صحیح  را به این رابطه ببخشد بسیار حیاتی می سازد .
این مقاله به بررسی دقیق تر مکانیسم های آسیب رسان این چنینی و تبعات حاصل از آنها می پردازد

مقدمه
«استفان كاوي» از صاحب‎نظران علم مديريت مي‎گويد: كليد درك رفتار سازمان‎ها اين نيست كه رفتار سازماني را مطالعه كنيم بلكه بايد طبيعت انسان را مطالعه و درك كنيم. زيرا زماني كه عناصر اصولي و اساسي طبيعت انسان را درك مي‎كنيد كليدي در اختيارتان گذاشته مي‎شود تا توانمندي‎هاي بالقوه سازمان‎ها و آسيب‎هاي شايع آنها را بشناسيد. به همين دليل است كه الگوي انسان كامل كه با تمامي ابعادش از فيزيولوژيك گرفته تا رفتاري به نمايش گذاشته مي‎شود براي درك سازمان‎ها و تغييراتشان اهميت فراواني دارد.
بر همين اساس وقتي از پديده‎اي تحت عنوان «پيري سازمان‎ها» صحبت مي‎شود، بالطبع تعريف اين پديده نبايد چندان تفاوتي با تعريف پديده پيري در انسان‎ها داشته باشد و همين گونه هم هست. چون بر اساس علم مديريت، آنچه باعث پير شدن سازمان‎ها مي‎شود، عادت كردن به توفيقات روزمره و روش‎هاي جاري مرسوم براي كسب آن توفيقات است. در نتيجه وقتي شرايط تازه‎اي يا بحراني به وجود مي‎آيد، آن عادت‎ها قوي‎تر از آني هستند كه به راحتي از سر باز شوند و سازمان براي مقابله با شرايط تازه و در اختيار گرفتن روش‎هاي نوين بيش از حد سنگين و فرتوت مي‎شود. جالب اينجاست كه در عرصه علوم انساني و خويشتن شناسي هم، ارسطو فيلسوف معروف تعريف نغزي از انسان دارد كه مي‎گويد: «ما همانيم كه مدام به آن مي‎پردازيم. پس تعالي ما، نه در اعمال ما كه در عادت‎هاي ماست» و بعد در ادامه نتيجه مي‎گيرد كه مجموعه اين عادت‎ها در نهايت فرهنگ يك ملت را تشكيل مي‎دهد. پس مي‎توان به راحتي دريافت كه اگر مي‎خواهيم در محيط پيرامون خود ـ از خانواده گرفته تا سازماني كه در آن فعاليت مي‎كنيم ـ تغييرات و بهبودهايي ايجاد كنيم و يا با پديده‎هايي همچون پيري سازمان مبارزه كنيم، اول بايد خودمان الگوي تغييراتي باشيم كه قصد ايجاد كردنش را داريم و شايد اولين گام‎ها در اين راه نگرشي دوباره به خود و مشكلاتمان باشد تا بتوانيم بازشناسي دقيقي از خودمان به عنوان كاركنان يك سازمان و عادات و رفتارهايي كه منجر به شكل‎گيري يك سازمان پير شده است به عمل آوريم.
مواد و روش‎ها
اين مقاله، يك مطالعه مروري مي‎باشد كه در آن با توجه به پيشينه و منابع موجود در زمينه مديريت و جامعه‎شناسي سيستم‎هايي بهداشتي ـ درماني و جامعه پزشكان، موضوعات از طريق جستجوي كتابخانه‎اي انتخاب شده و مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته‎اند. جمع‎بندي حاصل از اين جستجو و تحلیل در ادامه ارائه مي‎شود.

بحث
همانگونه كه در مقدمه نيز ذكر گرديد، تعالي و ترقي هر انساني و بالطبع آن هر سازماني از عملكردهايي نشأت مي‎گيرد كه در آن مجموعه تبديل به عادت شده باشد. هر چه اين عادت‎ها، متعالي‎تر و مفيدتر باشند، سيستم نيز كارآمدتر و مترقي‎تر خواهد بود. در اين تعريف كوتاه و به ظاهر روشن نكته جامعه شناسانه بسيار عميقي نهفته است كه نياز به تبيين و توضيح دارد و در ادامه ضمن بحث در مورد خصوصيات كاركنان و سازمان‎هاي پير به آن خواهيم پرداخت.

بازشناسي كاركنان يك سازمان بهداشتي ـ درماني پير

1- محقق نشدن عادت‎هاي مفيد بين كاركنان
صاحب‎نظران علم مديريت براي عادت‎هاي مثبت انسان و اعمال مفيدي كه در فرد تبديل به عادت مي‎شوند، يك مكانيسم تعريف كرده‎اند به اين شرح كه براي تبديل به عادت شدن يك عمل بايد سه عامل حتماً محقق شده باشند تا از همپوشاني اين سه عامل، عادت به وجود بيايد:
اول، آگاهي داشتن به علت انجام يك كار يا به عبارتي پاسخ مناسب به «چرايي» انجام كار.
دوم، داشتن مهارت كافي در نحوه انجام كار يا پاسخ به «چگونگي» انجام كار.
سوم، داشتن ميل و اشتياق كافي و واقعي براي پرداختن به آن كار.
با تكيه بر اين اصول و يادآوري گفته زيباي ارسطو در ابتداي بحث، مي‎توان نتيجه ارزنده‎اي گرفت. مي‎توان نتيجه گرفت كه امروز اگر هر يك از ما پزشكان، دندانپزشكان، و بهياران نيروهاي مسلح بخواهيم ارائه خدمات درماني با كيفيت را براي خود تبديل به عادت كنيم؛ اگر بخواهيم خدمت صادقانه و مُتعالي را براي خود تبديل به عادت كنيم، بايد قطعاً قبل از آن پاسخ مناسبي براي چرايي، چگونگي و اشتياق خود يافته باشيم.
چگونگي انجام يك درمان با كيفيت را اصولاً بايد در دانشگاه فراگرفته باشيم و بعدها با تجربيات و ممارستي كه خرج مي‎كنيم، در انجام هر چه بهتر آن درمان مهارت پيدا كنيم.
اما پاسخ به چرايي و اشتياق براي انجام يك درمان با كيفيت برمي‎گردد به نتيجه نهايي نبردي كه همواره بين اخلاقيات و وجدان كمال‎گراي يك فرد با بازخوردها و پاداش‎هاي محيطي وجود دارد. انسان‎ها از كمالات و علو طبع يكساني برخوردار نيستند. برخي آنقدر عزت نفس دارند كه بي‎آنكه بازخورد مناسب و قدرداني شايسته‎اي در قبال خدماتشان دريافت كنند با ميل و آگاهي نسبت به وظيفه خود، به درمان بيماران مي‎پردازند و برخي ديگر تنها در صورتي كه، تشويق و بازخورد مالي و معنوي لازم را از سوي سازمان خود دريافت كنند، انگيزه كافي و توجيه باطني مقبولي براي ارائه خدمت با كيفيت پيدا مي‎كنند. پس به راحتي مي‎توان دريافت كه نقش سازمان‎ها و مديريت اعمال شده بر نيروهاي انساني در ارتقاي عادت‎هاي پسنديده شغلي و تبديل انضباط كاري و وجدان حرفه‎اي به يك عادت، نقشي بسيار حائز اهميت است.

2- توسعه وظايف كاركنان بدون ارتقاي سطح انديشه و نگرش
امروزه، جايگاه پزشكان و دندانپزشكان دولتي و یا پرسنل درماني شاغل در بيمارستان‎هاي نيروهاي مسلح، در زندگي روزمره مردم، فراتر از جايگاه سابقشان به عنوان يك درمانگر صرف است. امروز، ديگر هدف از همه ملاقات‎هايي كه با يك پزشك يا دندانپزشك سازماني صورت مي‎گيرد، فقط گرفتن تشخيص و درمان بيماري نيست، بلكه خيلي اوقات، ما در نقش يك كارشناس يا يك قاضي ظاهر مي‎شويم كه قضاوت ما فقط بر حال بيمار و مداوايش ختم نمي‎شود، بلكه بايد بر نقاط حساس‎تري انگشت بگذاريم و مثلاً تعيين كنيم كه آيا فرد بيمار توانايي ادامه فعاليت در شغل خود را دارد يا خير؟! آيا ادامه فعاليت بيمار با مصالح عمومي ديگران و مراجعين او منافاتي دارد يا خير؟! و حتي از اين هم فراتر، امروزه بسياري از پزشكان در مناصب اجرايي و به عنوان مدير و رئيس يك مجموعه، مشغول انجام وظايفي هستند كه بي‎شك ارتباط مستقيم با دانش تخصصي آنها در حيطه پزشكي ندارد و اين روند، عليرغم وجود تعداد بي‎شماري از فارغ‎التحصيلان رشته مديريت خدمات بهداشتي ـ درماني در مقاطع دكترا و كارشناسي ارشد، همچنان رو به افزايش است و بخصوص در سيستم مديريت بيمارستان‎هاي نيروهاي مسلح كه ناچار به پيروي از سلسله مراتب نظامي مي‎باشند، مشهود است.
طبيعتاً با گسترش نقش پزشكان در وجوه مختلف زندگي و شغل مردم ديدگاه‎هاي افراد جامعه و جمعيت نظاميان هم نسبت به پزشكان صورت‎هاي مختلفي به خودش مي‎گيرد و غيرقابل انتظار نيست كه بالطبع، نارضايتي‎ها و نگرش‎هاي منفي در بين نظاميان و خانواده‎هايشان نسبت به شاغلين بخش پزشكي افزايش پيدا كند. فراموش نشود كه اين احساسات منفي خاصيت رزونانس دارند يعني بلافاصله احساساتي هم جهت با خودشان را در طرف مقابل برمي‎انگيزند و در نهايت باعث تسري نارضايتي به پزشك هم مي‎شوند. درست همان‎طور كه در جريان يك مشاجره فرضي، يك فرياد، فرياد بلندتر را مي‎طلبد و فرياد بلندتر احتمالاً يك نفره مهيب طلب مي‎كند!! اما چاره كار چيست؟! چگونه مي‎شود از اين شيوع نارضايتي و نگرش‎هاي منفي جلوگيري كرد؟ آلبرت انیشتن مي‎گويد: «به هنگام رويارويي با مشكلات اساسي نمي‎توانيم از همان سطح تفكري كه آن مشكلات را به وجود آورده، آنها را برطرف كنيم».... اگر به مشكلاتي كه در ارتباط متقابلمان با كاركنان و سازمانمان مواجه هستيم، خوب دقت كنيم درمی یابیم اينها مشكلاتي اساسي‎اند كه براي حل آنها به سطح تفكري تازه‎تر و ژرف‎تر نياز داريم، به تفكري مبتني بر اصول، به نگرشي از «درون به بيرون» يعني اين كه نخست از دروني‎ترين بخش خودمان حل مشكل را آغاز كنيم و دروني‎ترين بخش ما بی شک «وجدان» ماست!! اين وجدان ما است كه نفس و ضمير ما را در خدمت هدف‎هاي بالاتر و اصولي والاتر قرار مي‎دهد. وقتي تلاش مي‎كنيم با توجه به وجدان خود زندگي كنيم، در ما عزت نفس و آرامشي توليد مي‎شود كه مي‎تواند اين توان را به ما بدهد كه با ديگران، هم مهربان باشيم و هم شجاع!! شجاع از آن رو كه باورها و اعتقادات خود را بي‎آنكه احساس تهديد بكنيم ابراز كنيم و مهربان از آن رو كه براي نقطه نظرات و باورها و احساسات ديگران هم احترام قائل باشيم.

3- تسلط الگوي ارتباطي سازمان محور بر الگوي ارتباطي بيمارمحور در نزد كاركنان
«اليوت فريدسون» يكي از پيشكسوتان علم جامعه‎شناسي در كتاب معروف خودش تحت عنوان «حرفه پزشكي» تحليل جالبي از جامعه‎شناسي پزشكي و بيماري ارائه مي‎دهد مبني بر اين كه در هر رابطه پزشك و بيمار تنشي در افق‎هاي فكري طرفين به صورت پنهاني و با شدت و ضعف‎هاي مختلف وجود دارد به اين صورت كه پزشك از يك طرف بيمار و نيازهاي او را بنا بر قالب‎هاي دانش تخصصي خودش ادراك مي‎كند چون به خودمختاري حرفه‎ايش معتقد است و خودش در مورد چگونگي خدمتي كه به بيمار مي‎دهد، تصميم مي‎گيرد، اما بيمار از طرف ديگر، بيماري خودش را با توجه به مشكلات زندگي و در چارچوب شرايط فرهنگي حاكم بر محيط زيستش درك مي‎كند و دلش مي‎خواهد، پزشك مسئله او را همان‎طور كه خودش مي‎بيند، ببيند.- به قول معروف: هر كسي از ظن خود شد يار من     از درون من نجست اسرار من- بنابراين بيمار آن طورها هم كه پنداشته مي‎شود منفعل و تسليم نيست. اگرچه در بعضي از شاخه‎هاي پزشكي مثل طب اطفال يا جراحي به اقتضاي ماهيت رشته تخصصي، الگوي رابطه پزشك و بيمار شايد همان الگوي «فاعلي ـ انفعالي» هست ولي در عوض در اكثر رشته‎هاي ديگر بخصوص در درمان بيماري‎هاي مزمن «همكاري متقابل» پزشك و بيمار و الگوي «فاعل ـ فاعل» شرط لازم براي بهبود است و پزشك بايد براي موفقيت درمانش با فرهنگ‎ها و زبان غيرتخصصي بيمارش آشنا باشد و به خواست‎های آنها حساس!
اما با وارد شدن عامل سومي به نام سازمان يا بيمارستان در اين رابطه دوطرفه و تبديل شدنش به يك مثلث رابطه كنش واكنش‎ها نیز تغيير مي‎كنند. اليوت فريدسون به وضوح تفاوت بين پزشك يا دندانپزشك شهري به ويژه پزشك يا دندانپزشك عمومي را با پزشك بيمارستان يا پزشك سازماني شرح مي‎دهد و مي‎گوید در مورد پزشكان عمومي شاغل در مطب‎ها، ارتزاق و بقاي شغلي پزشك به بيمارانش بستگي دارد و الزاماً به خواست‎هاي بيماران حساس خواهد بود اما پزشك بيمارستاني، ارتزاقش و بقاي شغلي‎اش به همكارانش و سازمان مطبوعش وابسته است چون زير نظارت آنهاست و راهنماي اين پزشكان در تنظيم رفتارشان با بيمار فقط ارزش‎هاي جهانشمولي مثل «خير و صلاح بیمار به هر قيمتي» نيست. اين دسته از پزشكان حتي پزشكان جواني كه تازه وارد بيمارستان مي‎شوند در مواجهه با وضعيت‎هاي دشواري كه مثلاً به دليل كمبود تخت، يا كمبود پرسنل در محل كارشان پيش مي‎آید، پيشاپيش از احتمال بروز رابطه اجتماعي منفي خود با بيماران خبر دارند و ناخواسته به اين نتيجه مي‎رسند كه بيماران كلاً دو دسته‎اند: يا بيماراني آرماني، تميز، مؤدب و صد البته مطيع و يا بيماراني با رفتار برعكس كه مي‎خواهند در دريافت خدمات درماني افراط كنند و پزشكان نیز بالطبع در برابر آنها رفتارهايي نشان مي‎دهند كه حاكي از دفع شر اين بيماران است.

نتيجه‎گيري
با توجه به شرايط و خصوصياتي كه در قسمت قبلي برشمرديم، به راحتي مي‎توان نتيجه گرفت كه در يك سازمان بهداشتي ـ درماني با چنين خصوصياتي و چنين الگويي از روابط، وقتي شرايط تازه‎اي به وجود مي‎آيد و يا مأموريت ويژه‎اي بر سازمان محول مي‎شود که متفاوت با شرايط و مأموريت‎هاي مرسوم قبلي است، كساني كه به مديريت و فرماندهي در شرايط قبلي عادت كرده بودند، هرگز به موقع متوجه نمي‎شوند كه در چنين شرايط تازه‎اي ديگر نمي‎شود به عادت اطاعت كاركنان متكي بود زيرا در چنين موقعيت‎هايي است كه دو خط اقتدار موازي و يا به عبارتي دو منطق مجزا از هم كه به فضاي بيمارستان‎ها حاكم هستند خود را عيان مي‎سازند و به تقابل با يكديگر برمي‎خيزند. تحقيقات جامعه‎شناسي و مديريتي از سال‎ها قبل وجود اين دو منطق حاكم و تقابل هميشگي اين دو را نشان داده‎اند.
يكي خط اقتدار سيستم مديريتي است كه به دست پرسنل اداري و اجرايي بيمارستان و سازمان‎هاي ناظر اعمال مي‎شود و سعي در رفع مشكل ارتباطي پزشك و بيمار دارد، اما از ديدگاه خودش و ديگري خط اقتداري است ناشي از همان كاريزماي سنتي شخصيت پزشكان در بيمارستان‎ها كه خواه درست خواه غلط سعي در بهره‎گيري از منطق علمي و فني خود براي چيرگي بر شرايط ارتباطي دارد . علاوه بر این به همه اين تقابل‎ها و تعارض‎ها، بوروكراسي و كاغذبازي‎هاي حجيم اداري را نيز بايد اضافه نمود كه به واقع در چنين شرايط بحراني، به دليل عدم تمكين كاركنان بر حجم آن نيز افزوده ميشود، به گونه‎اي كه پيگيري آنها تبديل به كلافي پيچيده و سردرگم مي‎شود. اصولاً در هر سازماني كه كاركنانش مجبور باشند، دست كم به ظاهر فلان روش جاري ناكارآمد يا فلان برنامه راهبردي ديكته شده را بپذيرند، بر اساس قوانين ازلي و ابدي جامعه‎شناسي به تدريج، بهترين افراد و مجرب‎ترين كاركنان، به ناچار يا نادان‎هايي مطيع مي‎شوند و يا افرادي ناراضي و اخلال‎گر.... و پس از مدتي سطح فهم و فكر پايين خواهد آمد و ديري نخواهد گذشت كه اين وضع جلوي پيشرفت فني و ترقي سازمان را خواهد گرفت.
ناگفته پیداست ،اين نوشتار تنها مروري است بر آسيب‎شناسي سازمان‎هاي بهداشتي ـ درماني با تأكيد بر چالش‎هاي شايع در سيستم مديريتي خدمات بهداشتي ـ درماني نيروهاي مسلح. بالطبع بررسي راهكارهاي گريز از اين آسيب‎ها، خود مجالي فراخ و بحثي ديگر مي‎طلبد كه در وسعت اين نوشتار نمي‎گنجد. در پايان، بار ديگر و از باب تأكيد بر محور كليدي و آغازين اين بحث، قطعه‎اي از يك مطلب ، برگرفته از آخرين اثر «استفان كاوي» به نام «عادت هشتم» ذكر مي‎گردد:
«من معاشر و ملازم دائمي شما هستم. من بزرگترين ياور يا سنگين‎ترين بار بر دوش شما هستم. من شما را به جلو مي‎رانم يا اسباب سقوط و شكستتان را فراهم مي‎كنم. نيمي از كاري را كه مي‎كنيد مي‎توانيد به من محول سازيد. من مي‎توانم اين كارها را به سرعت انجام بدهم. من به سادگي مديريت مي‎شوم، كافي است با من محكم باشيد. به من نشان بدهيد كه مي‎خواهيد كار چگونه انجام شود، بعد از چند لحظه آن را خودبه‎خود انجام مي‎دهم. من ماشين نيستم اما به دقت ماشين كار مي‎كنم و از اين گذشته، هوش و فراست انسان را هم دارم. مرا تصاحب كنيد، آموزش دهيد و با من محكم و مقتدرانه برخورد كنيد تا دنيا را به پاي شما بريزم و كافيست مرا زياد جدي نگيريد تا شما را نيست و نابود كنم. من كيستم؟!...    من عادت هستم».

والسلام


Tags: مدیریت دولتی, سازمان های بهداشتی
تعداد نمایش ها: 6370
کاربر مرتبط: 
دکتر بهزاد لطیفیان | Latifian
-: 
Latifianesfahani, Bezad دکترلطیفیان اصفهانی، بهزاد

بازگشت به فهرست


گفتاورد نام
میهمان, 17/05/2012 09:34:03 pm
معنی سیستم بهداشتی ناکارآمد
 
مطلب خود را بنویسید*
:) ;) :D 8) :( :| :\ :cry: :evil: :o :oops: :{} :?: :!: :idea:
محافطت در مقابل اسپم (کپچا)
بارگذاری تصویر
 

مدیریت، سیاست، حقوق، معماری، اقتصاد، بیمه،...
آموزش، کاریابی، رایانه، وب،...
ورزش، تغذیه، بهداشت حرفه،...
پزشکی، اورژانس، دارو، روان،،...
مذهب، هنر، تاریخ،...